Chapitre 7 : le développement du contrôle de gestion sociale
Objectifs :

- Evaluer et développer les performances des RH au sein de l’organisation ;
- Evaluer et maitriser les coûts.


I Objectifs et domaines principaux du contrôle de gestion

Le contrôle de gestion sociale contribue à la finalisation, au suivi et à l’évaluation de la GRH.

- Définition des objectifs en matière de RH au niveau des unités, des départements,
divisions de l’organisation dans son ensemble : masse salariale, effectifs…
Phase de finalisation
- Définition de la structure de gestion adaptée au contrôle de gestion sociale ; rôles
respectifs en la matière des directions de personnel…
- Organisation du système d’information dans le domaine social : bilan social, TB
Phase de pilotage des
sociaux…
actions en matière de
- Animation du pilotage de manière à inciter les responsables à prendre les décisions
GRH
souhaitées : mise en place d’un contrôle budgétaire des frais de personnel…
Phase d’évaluation des - Mesure des performances et des coûts des RH et diffusion des informations auprès
actions en matière de des acteurs concernés.
GRH - Analyse des problèmes rencontrés et conception de solutions adaptées.
Niveau stratégique (LT) Niveau opérationnel (M et CT)
Evolution de Gestion individuelle
l’organisation Suivi des
Organisation Pilotage social
Mise en œuvre des dysfonctionnements
flexibilités Conditions de travail
Gestion des effectifs et
Prévision des
des temps
effectifs et
Formation
compétences
Allocation et Gestion des
Emploi Planification des RH
développement des compétences et des
compétence Politique de
Domaines du CG ressources carrières
formation
sociale en distinguant, Paie
Mesure des coûts
un aspect stratégique Rémunérations
sociaux
et opérationnel
Evolution des
systèmes de
Impact financier
rémunération
Masse salariale
Pilotage de la masse Budgets des frais de
salariale Pilotage personnel
Suivi des économique Suivi de la masse
performances socio- salariale
Performances économique
Olitiuqe
d’intéressement


II Détermination de la masse salariale

La masse salariale est une variable stratégique dont le contrôle est fondamental dans la compétitivité de l’organisation.


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Pour mettre en place un contrôle efficace de la masse salariale et des coûts associés à l’utilisation du facteur humain,
l’organisation a besoin :

- D’information rétrospectives, permettant de caractériser et d’analyser les évolutions passées : effectifs,
rémunérations,…
- D’informations prospectives, permettant d’évaluer les conséquences de certaines décisions en matière de GRH
(embauche, départs…) et de construire des budgets de frais de personnel par exemple.

Il est important d’évaluer périodiquement les frais de personnel. Il s’agit également de ne retenir que les données
susceptibles d’être budgétées et pour lesquelles un suivi des écarts est significatif.

2 variables peuvent donc être retenues pour chaque salarié, les rémunérations et les rémunérations élargies :

Ensemble des éléments retenus dans le calcul du brut, hors avantage en nature. Elles
comprennent :
- Le salaire de base ;
Rémunérations
- Les primes ;
- Les HS ;
- Le 13e mois.
Ajoutent aux rémunérations précédemment identifiées :
- Les AN ;
Rémunérations
- Les primes non soumises aux prélèvements sociaux ;
élargies
- L’intéressement ;
- La participation.

On peut distinguer 4 agrégats différents sur lesquels le CG peut se pencher :

La masse salariale Somme des rémunérations perçues par les salariés telles que définies ci-dessus.
La masse salariale
Masse salariale + charges sociales patronales et parafiscales.
chargée
Masse salariale chargée + frais qui ne constituent pas des rémunérations. Ils comprennent
des coûts internes et des coûts externes :
Les coûts de - Coûts internes : masse salariales chargée + AN + primes et indemnités non soumises
personnel aux cotisations sociales + charges connexes directes + intéressement
- Coûts externes : montant facturé par les stés intérim + sous-traitance de main
d’œuvre.
Le coût total de la
Coût de personnel + ensemble des frais de gestion de la main d’œuvre
main d’œuvre


III Le contrôle de la masse salariale

La masse salariale varie entre 2 périodes en fonction d’un certain nombre de facteurs, tels les effectifs, le temps de
travail, le niveau de rémunérations, l’évolution de la structure des emplois par catégories…

Il s’agit d’adapter les principes classiques des analyses d’écart à l’analyse de la variation de la masse salariale. On
raisonne en général à partir de la masse salariale hors charges sociales patronales.

L’écart global sur masse salariale : ∆MS = MSn+1 - MSn




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IV Prise en compte de la variation d’activité de l’organisation

Il s’agit d’évaluer l’incidence des différentes causes de variation d’activité qui ont un impact sur la masse salariale,
notamment :

- Le recours aux HS ;
- Le recours au chômage partiel ;
- Les effets du temps de travail partiel accordé à certains salariés ;
- Les évènements imprévisibles ou accidentels : arrêt de production, grève…

La prise en compte de ces facteurs permet de déterminer une masse salariale à activité constante, ou encore masse
salariale de référence.


V Facteurs structurels d’évolution de la masse salariale

1) Analyse de l’écart entre les masses salariales de 2 années consécutives

Les mouvements de personnel entrainent une évolution des effectifs qui est, non seulement quantitative mais aussi
qualitative (remplacement d’un ouvrier par un technicien, remplacement d’un salarié en fin de carrière par un
débutant). Cette évolution modifie la masse salariale.

Soit :

- Mn : la masse salariale de l’année N ;
- Snca : salaire de l’année N pour un salarié de la catégorie professionnelle c et de l’ancienneté a ;
- En : effectif des salariés au 31/12/N ;
- Enc : effectif dans la catégorie c au 31/12/N ;
- Enca : effectif dans la catégorie c et l’ancienneté a au 31/12/N.



Exemple :

31/12/N-1
Ouvriers Techniciens Total
< 15 15 à 25 > 25 < 15 15 à 25 > 25 général
Ancienneté Total Total
ans ans ans ans ans ans
30 50 20 100 10 25 15 50 150
Effectifs 66...